Mise en œuvre du DIF

Le droit individuel à la formation (DIF) permet à tout salarié de se constituer un crédit d’heures de formation. L’initiative d’utiliser ce crédit appartient au salarié, mais la mise en œuvre du DIF requiert l’accord de l’employeur.

Qui peut bénéficier du DIF

Peuvent bénéficier du DIF :

• les salariés en contrat à durée indéterminée ayant au moins 1 an d’ancienneté dans l’entreprise ;
• les salariés ayant travaillé au moins 4 mois (consécutifs ou non) en contrat à durée déterminée au cours des 12 derniers mois (il n’est pas obligatoire que l’ancienneté ait été acquise au titre du même contrat).

En cas de licenciement (sauf pour faute grave ou lourde), le salarié peut conserver le crédit d’heures qu’il a acquis au titre du DIF ou demander à l’utiliser. La demande doit être formulée avant la fin du préavis.

En cas de démission, le salarié peut demander à utiliser son crédit d’heures, à condition que l’action de formation commence avant la fin du préavis. S’il n’utilise pas ce crédit, il le perd.

Le crédit d’heures

Pour les salariés à plein temps, le crédit est (sauf accord de branche ou d’entreprise prévoyant une durée supérieure) de 20 heures par an à compter du mois de mai 2004, cumulables sur 6 ans dans la limite de 120 heures.

Pour les salariés à temps partiel (y compris les travailleurs à domicile) ou en CDD, le crédit d’heures est calculé au prorata du temps de travail.

L’employeur est tenu d’informer chaque année les salariés des droits qu’ils ont acquis (120 heures au 1er mai 2010 pour les titulaires d’un CDI à temps plein n’ayant pas entamé leur crédit).

Les formations éligibles au DIF

La loi donne la priorité aux actions de promotion, d’acquisition, d’entretien ou de développement des connaissances et aux actions visant une qualification.

L’accord signé le 9 septembre 2005 entre les organisations du secteur édition met pour sa part en avant « les actions de formation ayant pour objet : 

• l’acquisition d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle, d’une qualification professionnelle établie par la CPNE [Commission paritaire nationale de l’emploi] ou d’une classification professionnelle reconnue dans la convention collective ;
• la promotion, l’acquisition, l’entretien ou le perfectionnement des connaissances en lien avec les emplois de l’entreprise et leurs évolutions prévisibles ; 
• des actions spécifiques visant une reprise d’activité professionnelle des femmes après un congé maternité, ou des hommes et des femmes après un congé parental ».

Déroulement et financement de la formation

A priori, la formation se déroule hors du temps de travail (sauf accord collectif – dans l’édition, un accord écrit conjoint de l’employeur et du salarié est possible) et le salarié reçoit une allocation de formation correspondant à 50 % de son salaire net.

Si la formation se déroule pendant le temps de travail, la rémunération du salarié est maintenue.

Les frais et l’allocation de formation sont à la charge de l’employeur, qui peut les imputer sur sa participation au développement de la formation continue. 

Les démarches à effectuer

Le salarié souhaitant exercer son droit individuel à la formation doit adresser à son employeur une demande écrite (dans l’édition au plus tard 3 mois avant le début de la formation, en précisant l’intitulé de l’action de formation, ses dates, son coût pédagogique prévisionnel, le nom de l’organisme susceptible de la dispenser et s’il souhaite que l’action se déroule pendant le temps de travail ou en dehors).

L’employeur a 30 jours pour donner son accord sur le choix de la formation (l’absence de réponse dans ce délai vaut acceptation).

En cas de refus de l’employeur, le salarié peut réitérer sa demande l’année suivante.

Si le désaccord persiste durant deux exercices successifs, le salarié peut présenter une demande de congé individuel de formation (CIF), qui sera examinée en priorité par l’Opacif dont relève l’entreprise (Afdas, Fongecif, Médiafor ou autre).